Q.設計事務所の人事評価は、設計者をどう評価すればいいですか？

A.設計の良し悪しそのものを点にしようとすると、つける人の好みになります。行動能力の6軸は職種に関係なく共通にして、設計者だけが違う測定項目を持つ。STATUS.はこの構造で、工務店の設計職を他職種と同じ物差しに並べています。

1. 6軸は共通、測る項目だけが設計者のもの

STATUS.の100点は、成果（数値目標）40点と、行動能力6軸×各10点です。6軸は顧客・品質・速度・連携・改善・姿勢で、職人も設計も営業も同じ軸で測ります。職種をまたいで「品質が高い順」に並べられるのは、軸が共通だからです。

設計者らしさは、軸ではなく測定項目のほうに出ます。全42項目にはそれぞれ「何回・何件・何%なら何点」の閾値と、どの記録を見るかが書いてあります。どの項目を設計職に当てるかは、制度の設計（軸と項目の職種別の当て込み）として導入に含めています。設計事務所の場合、職種の構成は工務店と違いますが、軸を共通にして項目を職種に当てる構造は同じです。

2. 点より、面談で話す3つ

設計者の評価で揉めるのは、本人の手応えと上の評価が離れたときです。1on1シートは、自己評価と上長評価のズレが大きい順に3つだけ出します。その日いちばん話す価値のある論点が、開いた時点で決まっています。16タイプの登録から「効く問いかけ」と「避けたい伝え方」も出ます。同じ内容でも、刺さる言い方は人によって違うからです。

面談で決めた次の目標は、次のタームの入力画面の最初に出ます。有言実行率が数字で残るので、言いっぱなしになりません。点数→ランク→レベル→月給→想定年収は一本でつながっていて、レベルと給料の地図から目標を逆算できます。

3. 正直に書いておくこと

STATUS.は工務店のために作った評価制度で、デモも架空の工務店の社員10名分です。設計事務所に特化した項目の見本は持っていません。設計事務所で使う場合は、42項目のうちどれを設計職に当てるか、成果の数値目標に何を置くかを、打ち合わせで一緒に決める形になります。所員の評価をいまどうされているかを伺ってから、合うかどうかを正直にお答えします。制度そのものが要らない規模なら、そう言います。

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